您如何解决营销业务中的诸如…年龄歧视之类的问题？

在推动在营销和广告领域创造更公平的工作场所的过程中，年龄歧视往往是被遗忘的因素。 但它存在，无论是对老年候选人的偏见，还是在创意中描绘老年消费者的方式，以及品牌对年轻消费者的优先考虑。 那么，你会怎么做才能让这个行业减少年龄歧视呢？ 您如何解决营销业务中的诸如年龄歧视之类的问题？ Anna Dalziel，创始人，40 多岁，少说话，多行动。 这就是为什么我共同创建了 40 Over Forty – 以突出该行业拥有但选择忽略的多元化人才。 麦肯锡最近的一项研究表明，由于大流行，公司已经搁置了其包容性和多样性计划，但现在是将其作为优先事项的时候了。 多样化的业务更有利可图。 它具有常识和商业意义。 然而，只有在观念和过程发生变化时，进步才会发生。 招聘和反向指导的盲人简历将有助于证明40多个人正被一个错误地迷恋青年的行业所认可和重视。 Perri Mensch-Grinberg，人力资源副总裁，拉普 在拉普，我们 45% 的人口年龄在 40 岁以上； 15% 超过 50。我们相信多元化的团队是产生多元化工作的关键。 如果一个团队由同一名员工的副本组成，就不可能制作出开创性的广告。 这就是为什么我们力求每时每刻都拥抱强烈的个性。 我们有一个导师计划，有助于弥合老一代和年轻一代之间的差距。 我们为所有员工提供平等的学习和发展培训，让各个年龄段的员工都能跟上时代发展并磨练自己的技能。 我们提供灵活的工作安排，让员工能够灵活地支持个人工作方式并平衡业务需求。 我们还在实施人工智能软件 OnGig，以确保我们的职位发布和描述没有与年龄歧视相关的偏见。 我们还努力避免可能会限制我们的候选人库并因此影响多样性的选择标准。 最重要的是，我们希望确保我们正在创造一个环境，让所有人，无论年龄大小，都能感受到被倾听、尊重和重视。 Ollie Scott，Unknown 创始人 看到一些最深刻的思想家因为被认为无关紧要而被抛在一边并不好。 重要的是要记住，最好的想法来自我们将不同经验和思维方式结合起来的能力。 在加剧分歧的内部，弥合差距。 将您最开放和最愿意的员工（无论老少）聚集在一起，看看会发生什么。 认知多样性是我们保持活力的特殊方式，它取得的成果证明营销业务中的年龄歧视需要消除。 Gary Kopervas，品牌战略、故事设计和创新高级副总裁，20nine 随着变化无处不在，公司面临着必须解决的棘手问题，以推动增长。 根据我们的经验，棘手的问题需要更广的镜头。 从创意构想的角度来看，您需要做的最后一件事是在房间里同一个一群人，为问题创建解决方案。 我们发现，在创意环境中将婴儿潮一代、X 世代、千禧一代和 Z 世代相匹配会带来更丰富和更广泛的解决方案选择。 有一口更深的井可以从中汲取。 如果以创造力为目标，那么创建多代人的环境有助于推动更好的解决方案。 詹姆斯史密斯，风筝工厂董事总经理 虽然有意识地推动多元化的机构可能会试图降低高级领导的平均年龄，但有时客户端可能会不言而喻地倾向于房间里的白发。 在媒体中，我们经常谈论“相关性”； 不能产生共鸣，你很可能会被抛在一边，这适用于任何年龄的人。 我们必须想办法打破阻碍通过渗透进行知识共享的障碍。 鼓励高级团队加入新员工，营造学习环境。 如果我们把头埋在沙子里而忽视问题，那么每个人都输了。 艾莉欧文，创始人，布里克斯顿精修学校“每个人都在哪里？” 当我过了 40 岁时，我的脑海中不断响起。进入职场的巅峰期就像成为一个濒临灭绝的物种——我知道“我们”的人数正在减少，但作为一个单亲妈妈，我忙于在工作中生存，无暇思考原因。 年龄歧视是一种阴险的病毒，当事实相反时，它将一代代人才标记为“多余”——他们的经验使他们在工作场所变得无价。 在 Brixton Finishing School，与 The Uninvisbility Project 和 WPP 一起，我们正在利用我们屡获殊荣的专业知识来改变被年龄偏见边缘化的人才的信心、能力和就业能力，尤其是来自各种文化背景的女性。 我作为一名中年女性创办了布里克斯顿精修学校。 我觉得我才刚刚开始发挥我的潜力，我决心其他中年女性也能发挥他们的潜力。 Duncan Tickell，首席收入官，Immediate Media 在工作场所，经验为企业带来价值，因此制定令人难以置信的支持性和包容性政策非常重要，包括为处于各个生命阶段的人们提供灵活的工作实践。 我们最近推出了更年期教育，以增加对这一重要领域的理解和支持，作为我们对包容年龄文化的承诺的一个例子。 在品牌营销方面，我们长期以来一直支持成熟受众的价值——我们的研究表明，40 岁以上是精通技术的媒体消费者，他们占据了大部分的消费能力。 我们称他们为财富一代，并认识到他们被许多错误地将年轻一代视为优先事项的品牌忽视了太久。 Stephanie Sumner，增长高级副总裁，公共标签 美国消费者支出的一半来自 50 岁以上的人。随着机构转变其员工以代表我们国家所反映的相同多样性，也必须考虑代际多样性。 经验很重要。 在Public Label，我们的使命是帮助品牌认识并与消费者的动机保持一致。 在没有所有年龄段的人参加的情况下，我们对我们的客户合作伙伴不利。 Sue Kruskopf，KC Truth 创始人兼首席执行官 我们欢迎医生和律师的年龄和经验，那么为什么不做广告呢？ 作为一名经营自己的经纪公司的64岁女性，我可以告诉你，年龄歧视一直是一个问题。 是时候改变了。 知识差距很大，我们的年轻同行错过了学习人际关系和会议的细节。 我们正在与年龄歧视作斗争。 我最近雇佣了一个 50 多岁的人，我很高兴有一个拥有他智慧和商业知识的人来帮助指导和指导我们的团队。 Sparks＆Honey Advertising副总裁战略合作伙伴Annalie Killian通常是由错误的假设驱动的。 青年被描绘成有抱负的，被遗漏或刻板印象成熟是不受欢迎的。 超过 500% 的预算针对千禧一代； 然而，55 岁以上的消费者的支出是 18-34 岁的两倍多。 让我们用文化洞察力的策略取代这种对青年的痴迷，首先，充分人性化各个年龄段消费者的价值和价值观，其次，反映多代人并肩生活、工作和玩耍的交集。 Kellie Chapple，首席运营官，行业内的防弹年龄歧视与品牌优先考虑年轻消费者的方式有着内在的联系。 首先，是我们的行业与消费者建立了联系，而我上次看到针对X代消费者的简要介绍时，我无法不说。 随着千禧一代被视为更令人兴奋的消费者目标，似乎有一种跳过 X 世代的趋势。为了解决这个问题，我们需要建立不仅理解而且反映所有消费者世代的团队。 Tess Alps，创始首席执行官兼前主席、Thinkbox 和理事会成员，ASA 这不是一个简单解决方案的问题。 我们需要经营公司的明星们“不要在乎”的坦率，他们没有什么可证明的，也没有什么可失去的。 太贵了，太固执？ 雇用他们作为顾问并为产出和结果付费。 但我们也需要那些继续从事有价值但不起眼的工作的人的智慧和知识。 通过重新培训和新角色来刷新他们。 灵活优先的工作政策应该是既定的，将解决许多多样性问题。 全方位的尊重会大有帮助。 Jasman Ahmad，Accord Marketing Marketing 的战略总监 年龄歧视的问题是我们将后半生归为一个人口统计。 我们经常听到“50 岁以上”这个词，这实质上意味着我们将四个十年的人格类型、人生阶段和生活安排混为一谈，成为一个受众群体。 为了解决这个问题，我们应该关注比出生日期更深入的事情。 我们需要将成熟市场细分为更严格的括号，并用心理统计覆盖年龄，以了解我们试图在活动中接触的人的“谁”和“原因”。 Jax Ostle-Evans，Stink Studios 董事总经理 很简单：雇用年长的人！ 今天，品牌需要真实。 他们需要反映社会，其中包括我们这些 40 岁以上的人。然而，广告行业中缺乏 50 岁以上的女性，而代理团队中年龄较大的声音可以确保这些群体反映在我们的工作中生产。 随着年龄的增长，我们获得了透视感和清晰感。 正是这种类型的知识和经验无法快速获得。 永远不要让新平台让你失望，永远不要停止学习。 我喜欢60岁的我仍然这样做的想法。 Tom Denari，Young & Laramore 总裁兼首席战略官 在营销中准确代表老年人的挑战在于，我们对自己年龄的个人看法有点移动目标。 大多数研究表明，一旦我们到了 50 多岁，我们往往会将实际年龄打折约 20%。 因此，如果您的目标是 50 岁，那么展示 40 岁而不是实际 50 多岁的人是合理的。 否则，观众可能会想，“那个人比我大得多。” 我不确定我是否会将这种描述视为年龄歧视。 它只是理解人类的看法和动机。 Kelly Bayett，Barking Owl 的联合创始人 不乏认为年轻更好的人，而高龄不利于理解人们所认为的“时髦和酷”。 在音乐中，感觉年轻和相关的压力更大。 您想确保团队的年龄是多样化的，因为每个人都会带来不同的经历。 我们正在招聘一名声音设计师，并与年长的候选人一起去了。 创造力、信心和速度很重要，要囊括这些东西，您需要时间坐在椅子上并与客户共度时光。 他也恰好很酷——对于一个老家伙来说。 每周，我们都会挑选一个新话题进行讨论。 如果您想分享您的想法，请发送电子邮件至 sam.bradley@thedrum.com，以便将其包含在本系列的未来版本中。


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