这是英国机构如何改善其性别薪酬差距

随着英国广告行业在弥合性别工资差距方面的努力停滞不前，我们探索了Mediacom和Wavemaker如何成功地缩小性别差距。在整个英国的广告行业中，缩小性别工资差距的进展已开始停滞不前。 但是，尽管对某些公司和整个经济体的努力似乎正在放缓，部分原因是Covid-19的经济影响，但统计数据中也有成功的故事。 在为数不多的不断缩小差距的英国机构中，正规的晋升小组，所有人的灵活工作以及欢迎员工休育儿假的强有力的返回者政策都被吹捧为包容性工作场所的关键支柱。在英国，有五个机构设法减少了自2017年开始强制性数据报告以来，他们的性别薪酬差距逐年增加。例如，DDB UK设法将其性别薪酬差距从2017年的34.2％降至2018年的27％，以及最新数据中的25.8％ –净减少8.4％–表明为缩小差距而出台的政策正在奏效。Wavemaker的性别工资中位数为7.5％，是该行业性别工资差距最低的国家之一。 自OECD于2018年开始报告以来，该机构已将其差距缩小了4.9％。相比之下，根据最新的OECD数据，美国的性别工资中位数差距为18.5％，英国的这一差距为16.0％（英国最近政府统计数据显示全国中位数差距为15.9％）； 这两个经济体均高于全球平均水平12.8％。“在Wavemaker，我们真正认识到将其作为差异化因素，我们的雇主－雇员主张以及客户主张的独特组成部分的重要性，”该机构负责人罗伯·简（Rob Jane）解释说。人才官。 “我们需要代表我们所服务的客户，我们需要代表他们所服务的受众。”自2017年以来性别差距中位数减少的英国代理商公司薪酬差距％（2020）薪酬差距％（2019）薪酬差距百分比（2018）薪酬差距百分比（2017）自2017年以来的差异百分比Wunderman Thompson * 21.438.638.344.7-23.3Rapp162028.223.1-7.1DDB UK25.8-2734.2-8.4Mediacom Holdings4.25.26.511.1-6.9Mindshare Media UK16。 21.317.722.2-6Mediacom North10.211.614.915.7-5.5Wavemaker7.510.212.4 * -4.9Hogarth Worldwide19.419.92022-2.6PHD Media0.1411.32.5-2.4WPP Brands（UK）* 12.814.716.314.6-1.8Agencies每年缩小他们的性别薪资差距。 在该公司与Wunderman合并之前，Wunderman Thompson以前以J Walter Thompson的身份出现。 WPP Brands之前是Y＆R。Jane说，他和首席执行官Paul Hutchison都对Wavemaker的性别工资差距没有更快下降感到“沮丧”。 他的个人目标是到2022年底将目前的平均薪资差距缩小到11％的低水平。 但是我们不在那里。 而且我们仍在旅途中。 他说：“我们一直在不断发展和学习。” Mediacom也有类似的故事。 总部位于曼彻斯特的Mediacom North和Mediacom Holdings（后者占该机构大部分劳动力）均录得稳定的性别薪酬差距减少，自2017年以来分别缩小了5.5％和6.9％的差距。该公司隶属于Mediacom和WPP，他说，媒体机构的进步是强制性数据报告之前的多年工作的结果。 她说：“ ​​Mediacom在女性领导领域的历史非常悠久。” 妇女在高层企业中的代表性不平等是造成性别工资差距的最大原因。 正如Lengthorn所说：“晋升过程确实很关键。 我们存在薪资差距或任何形式的业务不平等的原因，很大程度上可以归结为一种旨在确保一个特定群体繁荣发展的系统。”本着这种精神，Wavemaker和Mediacom致力于确保公平的招聘和招聘流程。 “从历史上看，我们的行业对肩扛式水龙头确实很不利，我们已经制定了相应的流程以确保不会发生这种情况，” Lengthorn说。 晋升是在内部小组面前进行的，在候选人和管理人员之间进行个人指导之前是合理的。 他们进行演讲，然后由混合的，多元化的专家小组进行正式采访。 这很耗时，而且我们很多人都参与其中……但是，这意味着您正在以正确的方式评估人员，并且您拥有众多可以抓住这些机会的人员。” DDB UK，法律实体包括Adam＆EveDDB，Tribal Worldwide，Gutenberg Global和Cain＆Abel在内，每年都会发布详细的性别薪酬差异报告。 自2017年以来，该公司执行了一项规则，规定50％的高级职位候选人必须是女性，并实施强制性的无意识偏见培训。 Lengthorn说，专注于高级代表很重要。 她建议人们对这个问题的较早回应已经朝着错误的方向发展。“人们过去做过的我们不应该做的事情是，自动地说，让我们制定更多的女性培训计划。 作为一个女人，我觉得这很令人反感。 问题不在于人们不知道如何做工作，而是存在系统性的壁垒，阻止某些人进入最高的四分位数。” 简说，在Wavemaker上，该机构在招聘工作中设定了具体的平等目标，并在招聘小组的旁边使用了不分性别的招聘广告。 还向招聘经理提供专业培训。 与Mediacom一样，它也利用了员工资源组（ERG）。“我们致力于招聘中的平等，”他解释说。 “我们一直在以这些东西为基础，但从根本上说，我们最终是在尝试创建一个包容性的工作场所。 我们通过尝试利用女性在业务中的才干来做到这一点，无论是在我们在项目或推销方面的阵容，还是在我们的招募方式上。”他说，透明度不仅涉及晋升过程，而且涉及针对性的举措正在进步或推动变革的组织是开放的，并促进讨论，​​辩论和学习。 我们当然做到了，这就是为什么我们取得一些进展的核心。 但是，我们也将其与行动结合起来。 时间问题灵活的工作是另一个可以有所作为的领域。 严格的工作习惯可以阻止女性加入组织，或者阻止她们爬上梯子，从而导致公司高层女性员工的匮乏和性别工资差距扩大.Lengthorn表示，Mediacom的MyWay政策于2018年开始实施使其灵活的工作场所成为现实的关键。 她说：“人们需要以适合自己生活的方式工作。” 该政策意味着希望有时间的员工可以从事非全日制工作和围绕小时和地点的灵活安排。尽管该政策可以帮助员工绕过其他生活承诺，尤其是那些不成比例地落在女性身上的承诺，例如照料工作或育儿，但它是开放的也给男职员 Lengworth说，领导力和“内部讲故事”对于鼓励员工利用这项举措很重要。“我们一直在谈论那些灵活工作，兼职工作或休父母假的男人。 我们真的为那些男人庆祝，并确保机构中的很多人明白这不是女性，我们所有人都只需要以这种方式工作。”此外，高级员工明显采用灵活的工作方式可以有所作为。 Lengworth指出，首席执行官凯特·罗林森（Kate Rowlinson）和联合董事总经理萨廷·里德（Satin Reid）每周工作四天。 这是我们在所有职位描述中都真正开放的东西。 我们明确表示要接受不同的工作模式。 坦率地说，这是可以与实际生活相结合的工作，是吸引女性的关键。英国DDB。 后者提供共同的育儿假，并报告说，采取这种选择的男性比以往任何时候都多，其中包括联合首席执行官马特·戈夫（Lengthorn）说。重返文化，展望未来，她建议，在Covid-19尘埃落定之后，这种灵活的工作方式将在整个行业中变得司空见惯。关于灵活工作的许多神话已经被证实。 她说：“文化已经发生了变化。简妮说，Wavemaker目前正在最终确定其大流行后的工作模式，但讽刺的是，Covid面对所有挑战，实际上为我们提供了机会，让我们真正思考灵活的工作意味着什么他热衷于强调，Wavemaker的工作不仅是为了减少其性别工资差距，而是要确保公平的工作场所停顿：“其核心是信任和赋予您的劳动力最终拥有并拥有的权力这将意味着人们前进的灵活性更大，而不仅仅是在周围的地方，因为这不仅意味着在家工作，而且还关系到您的工作方式以及如何履行职责。 最终，我们围绕性别薪酬差距和性别平等所做的承诺只是我们对多样性所做的承诺之一。 这是关于在工作场所内创造一种包容性的归属感。 如果Mediacom和Wavemaker的计划得到WPP机构力量的支持，Jane坚持认为其代理机构的许多计划“绝对是100％”适用于较小的公司。他解释说：“归根结底，我们所进行的投资不是唯一的投资，它们是正确的投资。 他们是任何想要拥有包容性工作场所的企业都会进行的投资。”他说，任何规模的企业都应该使工作场所的包容性以及他们在薪酬差距方面的工作对他们的主张至关重要。”现在，员工队伍中的多样性已成为推动组织发展的一项战略性基本要求。 它与增长和成功文化直接相关。“不再是辩论……它是您业务的基本基石，无论您有50名员工还是500名员工。”


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